L’entrée en vigueur de la légalisation du cannabis, mercredi prochain, a de quoi inquiéter, surtout si l’entreprise ou l’organisation ne dispose pas de politique interne concernant la consommation de ce produit.

« On ne saurait trop insister sur la nécessité soit de modifier ou d’adopter une politique concernant l’alcool, les drogues et d’y inclure le cannabis en relation avec les nouvelles loi qui entreront sous peu en vigueur. Peu importe la grosseur et l’envergure et le type d’activité de votre entreprise. Souvent, on pense que ça ne nous concerne pas car on a une petite PME. Malheureusement, ça peut arriver demain que l’on ait une situation à problème avec un employé. Si on n’a pas pris les devants, si on n’a pas de politique, il va devenir très aléatoire de prendre les mesures contre cet employé-là et d’imposer des sanctions », lance d’un trait Me Jean-Sébastien Bergeron, de SBL avocats.

Dans le cadre d’un dîner-conférence Promutuel de la Chambre de commerce et d’industrie de Lac-Saint-Jean-Est, Me Bergeron s’est entretenu devant une cinquantaine de gens d’affaires lors d’une conférence intitulée « La légalisation et la réglementation du cannabis: effets et incidences pour les employeurs ».

Vaux mieux prévenir

Me Jean-Sébastien Bergeron possède une grande expérience en droit public et municipal et avoue lui-même… ne jamais avoir fumé un joint de sa vie…

Il a notamment travaillé sur de nombreux dossiers en relation avec l’entrée en vigueur de la loi sur le tabac.

« Ce fut un bouleversement important à certains égards, mais le bouleversement que l’on s’apprête à vivre en matière de cannabis, on est dans un tout autre monde. On peut être pour ou contre, le débat a déjà eu lieu. Ça fait 20 ans que l’on se bat contre le tabac et là, on introduit une nouvelle substance qu’est le cannabis dont on ignore les effets à long terme au même titre que l’on ignorait les effets du tabac il y a 50 ans. On en est aujourd’hui à l’application de la loi fédérale et provinciale sur le cannabis. On doit l’assumer et vivre avec ces lois », souligne le légiste.

Tous les domaines juridiques risquent d’être affectés par ces lois et leur cadre juridique.

« La loi sur le tabac, il a fallu quelque 20 ans pour clarifier d’un point de vue constitutionnel et il en sera de même pour le cannabis », estime Me Bergeron.

Face au cannabis, tant les employeurs que les employés ont des droits et obligations. Il n’existe pas présentement de jurisprudences pour encadrer ces droits, ce qui se fera au fur et à mesure des différentes causes qui seront soumises aux tribunaux.

Il va notamment falloir bien distinguer la consommation de cannabis à des fins médicinales qui est déjà encadrée par une loi et le cannabis à des fins récréatives.

L’employeur a un droit de gérance sur les lieux de travail et doit également s’assurer que la consommation de cannabis par un employé ne mette en danger la santé et la sécurité de l’employé lui-même ou des autres travailleurs.

Arrivera alors toute la question des tests de dépistage si un employeur a un motif raisonnable de croire qu’un employé est sous l’effet du cannabis au travail. Ce sera du cas par cas.

Me Bergeron invite donc les employeurs à s’asseoir avec les représentants du syndicat ou des employés afin de discuter de la question dès maintenant et mettre en place une politique claire qui permettra de réagir si jamais le cas se présente.

À très court terme, de nombreux litiges risquent de se produire en rapport avec la consommation de cannabis par les employés et la façon d’y répondre par les employeurs.

Me Bergeron cite l’exemple d’un employé de bureau à la comptabilité qui a consommé du cannabis par rapport à un conducteur d’autobus scolaire qui a entre ses mains la responsabilité d’une quinzaine de jeunes enfants à bord de son véhicule: la logique va primer avant tout.

Une chose est certaine, les avocats qui œuvrent dans ce domaine du droit ne manqueront pas de travail au cours des prochaines années.